Trabajo en edificios: Personal comprendido y legislación aplicable.
El trabajo en relación de dependencia
de los Encargados y Trabajadores de Edificios en Argentina, se encuentra
regulado a través de la Ley Nacional Número 12.981 y el Convenio Colectivo de
Trabajo vigente Número 589 del año 2010.
El trabajo dependiente de los
Encargados y Trabajadores de Edificios en Argentina, se encuentra regulado a
través de la Ley Nacional Número 12.981 y el Convenio Colectivo de Trabajo
vigente Número 589 del año 2010.
Se encuentran incluidos en esta
modalidad laboral especial:
- Los encargados,
- Porteros,
- Auxiliares de edificios y
consorcios.
CATEGORIAS DE
CONVENIO
CATEGORÍA FUNCIONES ENCARGADO/A
PERMANENTE Es quien tiene la responsabilidad directa
ante el empleador del cuidado y atención del edificio, desempeñando sus tareas
en forma permanente, habitual y exclusiva;
AYUDANTE PERMANENTE
Es quien secunda al encargado/a en sus tareas, debiendo desempeñarlas en forma
permanente, habitual y exclusiva;
AYUDANTE DE TEMPORADA DE JORNADA
COMPLETA Es aquel/la que ejerce las funciones
designadas para el ayudante permanente en forma temporaria en zonas turísticas
del país y por un período mínimo de 90 días y hasta un máximo de 120 días. Los
períodos mencionados podrán complementarse con las prestaciones que se
efectivicen en los denominados feriados de semana santa y vacaciones de
invierno y/o verano según corresponda a la zona turística en cuestión.
AYUDANTE DE TEMPORADA DE MEDIA JORNADA
Es quien cumplimenta las mismas funciones que el/la ayudante de temporada,
trabajando la mitad de la jornada y percibiendo lo dispuesto en la escala
salarial del convenio, con arreglo al cómputo de temporada efectuado en el
apartado anterior correspondiente a ayudante de temporada de jornada completa.
AYUDANTE DE
MEDIA JORNADA Es quien
cumplimenta las mismas funciones que el/la ayudante permanente en edificios de
hasta 35 unidades, trabajando la mitad de la jornada y percibiendo lo dispuesto
en la escala salarial del presente Convenio o en edificios donde ya trabajasen
ayudantes permanentes, trabajando la mitad de la jornada;
ENCARGADO/A
NO PERMANENTE Es quien realiza
tareas propias del/la encargado/a en edificios en los que tengan a su cargo
hasta 25 unidades sin servicios centrales o con servicios centrales de
calefacción y/o agua caliente. Este/a trabajador/a tendrá la obligación de
cumplir un horario de permanencia en el mismo de hasta 4 horas diarias.
SUPLENTE DE
JORNADA COMPLETA Es quien
reemplaza al/la titular cuya jornada de trabajo sea de 8 horas diarias, durante
el descanso semanal de éste/a, vacaciones, enfermedad y/o cualquier licencia
que contemple el presente Convenio y/o la legislación laboral vigente. El/la
suplente del descanso semanal, adquiere estabilidad en su cargo a los 60 días
corridos desde su ingreso.- La jornada laboral de este personal podrá ser igual
al del/la titular, percibiendo los importes que fije la escala salarial
vigente.
SUPLENTE DE
MEDIA JORNADA Es quien
reemplaza al/la titular. Respecto de este personal rigen las mismas condiciones
que la del suplente de jornada completa y percibirá el 50% del valor diario
establecido para el mismo.
PERSONAL
ASIMILADO Es aquel que desempeña sus tareas en
forma permanente, habitual y exclusiva, distinta de las definidas como a cargo
del/la encargado/a, ayudante o vigilador/a, como ser: ascensoristas,
telefonistas, administrativos/as, jardineros/as, recepcionistas, personal de
mantenimiento, etc.
ENCARGADO/A
DE UNIDADES GUARDACOCHES En esta
categoría están comprendidos los/as trabajadores/as que realizan sus tareas en
forma permanente, habitual y exclusiva en los garages destinados a guardar los
vehículos de los propietarios y/o usuarios legítimos, siendo sus tareas el
realizar la limpieza general de garage, apertura y cierre del mismo dentro de
su jornada de labor, acomodar y cuidar los coches;
PERSONAL CON
MAS DE UNA FUNCIÓN Es el/la
encargado/a o ayudante que además de las tareas especificas desempeña otras distintas
en el edificio, en forma permanente, habitual y exclusiva, dentro de su jornada
de labor como ser: - Apertura, cierre, cuidado y limpieza de garage y/o jardín;
- Movimiento de coches hasta un máximo de 20 unidades y; - Limpieza y
mantenimiento de pileta de natación, saunas, salones de usos múltiples, o
cualquier otro de los definidos como servicios centrales.
PERSONAL DE
VIGILANCIA NOCTURNA Es aquel que
tiene a su cargo exclusivamente la vigilancia nocturna del edificio y sus
instalaciones.
PERSONAL
VIGILANCIA DIURNO Con jornada de
ocho horas diarias de lunes a Sábado hasta las 13:00 hs. de este último día,
con la misión y función de vigilar el edificio, especialmente en cuanto a la
gente que ingresa o egresa y el funcionamiento de los servicios centrales, con
la obligación en este último supuesto de dar aviso inmediato al designado por
el administrador en caso de detectarse fallas o emergencias.
PERSONAL
VIGILANCIA MEDIA JORNADA Con cuatro
horas diarias de labor, de Lunes a Sábado, con iguales funciones que el de
jornada completa, con un 50% del salario de este.
MAYORDOMO/A Es quien realiza las tareas propias del/la
encargado/a en forma permanente, habitual y exclusiva, en inmuebles donde
existen tres o más trabajadores/as a sus órdenes;
TRABAJADORES/AS
JORNALIZADOS/AS Son quienes
realizan tareas de limpieza y que no trabajen más de 18 horas por semana en el
mismo edificio. A este tipo de personal, se le abonará por hora de trabajo
realizado no pudiendo en ningún caso pagarse menos de 2 horas diarias.- Los
trabajadores/as que realicen tareas de retiro de residuos los días domingos y
feriados, quedan incluidos en esta categoría.
DESIGNACIÓN
DE SUPLENTE Cuando haya
encargado/a y ayudante, será facultad del empleador la designación del
suplente. Sin perjuicio de ello, en los casos en que el cónyuge del/la
encargado/a desempeñe las tareas del ayudante, el franco semanal y las
vacaciones serán gozadas conjuntamente
Período de
Prueba. Estabilidad en el empleo.
Los trabajadores de edificios tienen
derecho a la estabilidad en el empleo, siempre que tengan una antigüedad
mayor de 60 días en el mismo.
Obligaciones
especiales del trabajador.
- Respetar al empleador,
- Obedecer sus órdenes,
- Cuidar las cosas confiadas a su
custodia,
- Efectuar sus tareas con
diligencia y honestidad,
- Avisar al empleador de todo
impedimento para realizar tareas, siendo responsable de todo daño causado
por dolo o culpa grave.
- En caso de enfermedad, el
trabajador deberá permitir la verificación médica dispuesta por el
empleador.
Tareas NO obligatorias.
Los trabajadores no estarán obligados
a:
- A realizar la cobranza de
expensas comunes.
- A la tenencia de la réplica de
las llaves de las unidades que compongan el edificio.
- A la tenencia ni atención del
aparato telefónico de uso común, si lo hubiere.
- A retirar materiales o escombros
provenientes de las obras realizadas por el consorcio o por los
copropietarios en el edificio.
- A recibir ni firmar
notificaciones administrativas ni judiciales y/o correspondencia
certificada destinada a los consorcistas, salvo expresa autorización del
destinatario.
- A manipular los residuos para su
separación que no sean realizados en su origen en las unidades
funcionales.
Jornada laboral y
Horas extras.
Para los
Encargados y Ayudantes.
La jornada de trabajo normal, se
establece en 8 horas diarias de lunes a viernes y los sábados hasta
las 13:00 horas.
- Todo exceso de estas
limitaciones, se deberá computar como hora extraordinaria y abonarse con
un recargo del 50% adicional si la prestación suplementaria de
tareas se realizó desde el lunes hasta el día sábado a las 13:00 horas, y
con un recargo del 100% adicional si el trabajo extraordinario se
llevo a cabo los días sábados después de las 13:00 horas, domingos o feriados.
- Aclaramos que, no debemos
confundir la hora extra, con la que se trabaja por encima del horario
convenido con el trabajador y se abona en forma simple por no superar la
jornada legal.
Para restantes
categorías de trabajadores de edificios que no sean Encargados o sus Ayudantes.
Se aplica el régimen general de la ley
de contrato de trabajo:
HORAS EXTRAS Y JORNADA LABORAL LEGAL.
La Ley de Jornada de Trabajo
Argentina Número 11.544, prevé que la duración del trabajo diurno y
salubre, no puede prolongarse mas de 8 horas diarias o 48
semanales; las horas extras, deben abonarse con recargo del 50% en
días normales y del 100% los días sábados después de las 13 horas, domingos o
feriados.
La jornada
laboral y su duración normal.
Según lo dispone la propia Ley de
Contrato de Trabajo Argentina, la jornada laboral abarca todo el tiempo durante
el cual el trabajador esta a disposición del empleador, en tanto no pueda
disponer de su actividad en beneficio propio.
En esta orientación, la Ley de Jornada
de Trabajo Número 11.544, prescribe que el límite máximo en la extensión de la
duración del trabajo diurno y salubre, no puede prolongarse mas allá de las 8
horas diarias o 48 semanales, la jornada nocturna será de 7 horas diarias máximo y la insalubre
de 6 horas, existiendo también jornadas reducidas para los menores.
Sin embargo, el límite legal de 8
horas diarias puede extenderse 1 hora llevando la jornada diurna normal al
total de 9 horas, distribuyendo así en forma distinta el límite semanal de 48
horas, que no tiene posibilidad de ser extendido (Decreto 16.115/1933);
cualquier exceso que supere ese límite, deberá abonarse como hora
suplementaria.
Entendemos entonces, que ante
cualquier violación al tope de 48 horas semanales, deben abonarse horas
extraordinarias y en caso que se exceda el límite máximo de 9 horas diarias
-aunque no se superen las 48 horas semanales-, las restantes, se deben abonar
como horas suplementarias con los respectivos recargos legales.
Asimismo, debe aquí aclararse, que los
distintos convenios colectivos aplicables a la actividad de que se trate pueden
establecer máximos de jornadas de trabajo en términos distintos a los
expresados, modificando las condiciones, siempre en forma mas beneficiosa para
el empleado (Por ejemplo, fijando jornadas máximas de 44, 42 o 36 horas
semanales).
Que son las horas
extras?
Comúnmente, se denomina así a los
pagos adicionales sobre horas trabajadas en exceso a la jornada legal.
Entonces, si el trabajo excede la
jornada legal prevista para la actividad por ley o convenio colectivo, el
empleado puede seguir desplegando tareas, pero haciéndose acreedor de un
recargo por cada lapso temporal trabajado en exceso.
Se destaca también, que para generar
el recargo, las horas suplementarias deben:
- Ser autorizadas por el empleador
y
- No ser compensadas con francos.
Como se calculan
?
Cada hora extra laborada debe abonarse
con un recargo del 50% adicional, si la prestación de tareas se realizó
desde el lunes hasta el día sábado a las 13 horas, y con un recargo del 100%
adicional, si el trabajo se llevo a cabo los días sábados después de las 13
horas, domingos o feriados.
|
Días y horarios de trabajo |
Recargo aplicable |
|
Lunes hasta el Sábado a las 13 horas |
50% adicional |
|
Sábados después de las 13 horas,
Domingos y Feriados |
100% adicional |
Límites.
Según la legislación vigente, la
realización de horas extras se encuentra limitada a un máximo de 3 horas
diarias, 30 horas mensuales o 200 horas anuales (Decretos 16.115/1933
y 484/2000).
Se resalta, que esta prohibición
apunta al empleador, disparando multas administrativas y no vedando el derecho
al reclamo por parte del trabajador de las horas que superen dichos límites.
Excepciones.
Existen casos en los que pese a la
violación del límite legal, no se deben abonar las horas extras:
- Cuando el trabajador deba brindar
auxilios o ayudas extraordinarias;
- Cuando se trate de directores o
gerentes (por ser personas estas, que ocupan funciones jerárquicas o de
conducción, están exceptuadas del límite de jornada legal y no tienen
derecho al cobro de horas suplementarias);
- Jornada promedio distinta
acordada por convenio colectivo;
- Trabajo por equipos en turnos
rotativos.
Distribución del
horario laboral.
El empleador, se encuentra autorizado
legalmente a diagramar los horarios de trabajo, cumplimentando los siguientes
recaudos:
- Los horarios de trabajo se deben
hacer públicos en lugares visibles del establecimiento para conocimiento
de todo el personal. Se debe aclarar si el trabajo es por equipo o no.
- En el trabajo por equipos se debe
publicar las horas en que comienza y termina la tarea de cada equipo, y
una vez modificadas, regirán en esa forma, no pudiendo modificarse sin
nueva comunicación hecha con la anticipación suficiente.
- Hacer conocer de la misma manera
los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan
en ella.
- Deben respetarse los descansos
reconocidos por ley (12 hrs. entre jornada, 35 hrs. entre semana, vacaciones,
licencias, feriados, etc.).
- Inscribir en un registro todas
las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas.
Reducción o
Supresión de Horas Extras.
Ante todo, debemos aquí recordar, que
conforme la legislación vigente, el empleador goza de la plena facultad de
dirigir y organizar su empresa y puede -en principio- legalmente modificar la
forma y prestación de trabajo, adecuándola a las necesidades empresarias
cotidianas.
Por lo tanto, la patronal, podría
solicitarle al trabajador durante un lapso de tiempo determinado que realice
algunas horas fuera de su jornada legal -abonando siempre los recargos
respectivos-, para luego discontinuar este requerimiento, sin ninguna
consecuencia jurídica.
Ahora bien, el problema aparece cuando
el empresario hace abuso de los trabajos extras del operario y los convierte no
solo en una fracción considerable de su jornada de trabajo, sino también en
permanentes, representando en consecuencia para este, una porción importante de
su retribución mensual habitual estable.
En estos casos, a nuestro criterio, la
patronal excede su facultad de organización conferida por la ley y la supresión
de horas extras habituales, se torna un ejercicio irrazonable del poder del
empleador, alterando un elemento esencial y estructural del contrato de trabajo
como es la remuneración, causando perjuicios materiales y morales al obrero.
Por tanto, el trabajador se hallará
facultado para intimar a su patrono a que, en un plazo perentorio, restituya
las condiciones salariales normales y habituales, bajo apercibimiento de
accionar para el restablecimiento de las condiciones alteradas o de
considerarse injuriado y despedido por culpa del empleador.
Reclamo de horas
extras adeudadas y no registradas o “en negro”.
El instrumento legal con el que cuenta
el obrero para reclamar las horas extras laboradas y no abonadas por la
patronal es el juicio laboral, destacando que, para acreditar el
trabajo extraordinario “en negro”, el empleado puede utilizar cualquier
tipo de medio probatorio (testigos, documentos, pedidos de exhibición
registros, etc.).
Debe aquí resaltarse, que por efecto
de la regulación vigente del instituto de la prescripción en materia laboral,
el operario cuenta con un plazo de dos años desde que el importe por horas
extras fue exigible, para reclamar el crédito a su favor. O sea, el
requerimiento del trabajador deberá formalizarse dentro de los dos años
contados desde la fecha que el empleador debió abonar las remuneraciones por
horas extras correspondientes, caso contrario, se pierde el derecho a accionar
por el importe debido.
Deben
considerarse las horas extras para calcular la indemnización por despido sin
causa ?
Si. Las horas suplementarias que a su
vez sean mensuales, normales y habituales integran la remuneración y deben ser
tenidas en cuenta al momento de calcular la indemnización por despido
injustificado.
|
Descansos |
|
|
Refrigerio |
Los trabajadores/as permanentes con
horarios corridos, tendrán 20 minutos diarios en concepto de
refrigerio, tiempo en el cual el trabajador se encuentra liberado de prestar
servicios. Queda facultado el empleador a establecer, en base a la mejor
operatoria laboral, el horario en que el trabajador/a hará uso del presente
beneficio. |
|
Intermedio |
Un descanso intermedio de 4 horas
corridas para aquellos trabajadores que realicen tareas en horas de la mañana
y de la tarde, cuyo comienzo será fijado por el empleador. * Sin perjuicio de lo expuesto, aclaramos que
el Convenio Colectivo aplicable, prevé que podrá acordarse
libremente entre operario y empleador, la realización de jornadas
continuadas y sin descansos intermedios. |
|
Diario |
Un descanso no inferior a 12
horas consecutivas entre el cese de una jornada y el comienzo de la
siguiente, el que será acordado en las horas convenidas por las partes.
Cuando el cese de la jornada fuera anterior a la hora 21:00, el descanso será
sin perjuicio de la atención de los servicios centrales, los que deberán ser
adecuadamente prestados en la extensión fijada por el empleador. El descanso
nocturno sólo podrá ser interrumpido en casos de urgencia. |
|
Semanal |
Un descanso semanal de 35 horas,
desde la hora 13 del día sábado hasta la hora 24 del domingo sin disminución
de las retribuciones. |
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Vacaciones |
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Antigüedad |
Plazos de Licencia |
|
Hasta 5 años |
12 días hábiles |
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Mayor a 5 y hasta 10 años |
20 días hábiles |
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Mayor a 10 y hasta 20 años |
24 días hábiles |
|
Mayor a 20 años |
28 días hábiles |
|
|
|
Día del encargado.
Se establece el día 2 de octubre
de cada año como el Día del/la Trabajador/a de Propiedad Horizontal. Dicho día
el personal estará franco total de servicio; de trabajarlo deberá ser abonado
independientemente como feriado.-
Feriados
Nacionales. Remuneración.
Los feriados nacionales trabajados
serán abonados con un incremento del cien porciento (100 %); de no ser
abonados, se otorgará en compensación, un descanso de 36 horas corridas en la
semana siguiente o cuando las partes lo convengan.
Que son los feriados?
Los feriados
en Argentina, son días en los que la ley dispone la no prestación de tareas por
conmemorarse hechos históricos, religiosos u otros eventos.
Es obligatorio trabajar los feriados?
En principio
y salvo excepciones (establecimientos gastronómicos, lugares de
esparcimiento, servicios esenciales), no es obligación del trabajador laborar el día feriado,
ya que la finalidad del instituto del feriado es otorgar al trabajador la
opción de asistir a la celebración de la festividad que se trate.
Pago de los feriados no trabajados: “el plus”.
Si el
empleado no cumple tareas, no será pasible de ningún descuento en el sueldo y
cobrará la totalidad de su salario habitual con más un plus por feriado
(artículo 169 Ley de Contrato de Trabajo) que se liquidará conforme a las
pautas para liquidar la licencia por vacaciones (sueldo bruto dividido 25).
Como se pagan los feriados trabajados?
Según lo
dispone la propia Ley de Contrato de Trabajo Argentina en su artículo 166, los
trabajadores que presten servicios en días feriados, cobrarán la remuneración
normal de los días laborales más una cantidad igual.
Si el
trabajador presta servicios un día feriado, el empleador debe abonarle el
salario de ese día, con más un recargo adicional del 100 %.
Requisitos para gozar la remuneración por día feriado.
Por último, no
debe perderse de vista que, para desalentar el ausentismo en los días cercanos
a los feriados, el artículo 168 de la ley de contrato de trabajo, fija las
pautas a cumplir para tener derecho a percibir remuneración por el día feriado:
- Haber
trabajado 48 horas o 6 jornadas dentro de los 10 días hábiles anteriores
al feriado, o
- Cuando hayan trabajado el día
hábil anterior al feriado y continúen trabajando en cualquiera de los 5
días hábiles subsiguientes.
Días no laborables.
Por otro
lado, en los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden
optar por convocar a trabajar o no -con excepción de los bancos, seguros y
actividades afines-, como ejemplo clásico se toma el Jueves Santo.
En estos
días, los trabajadores que presten servicios percibirán el salario simple y en
caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente
abonado al trabajador en forma normal y sin ningún incremento.
En los días
“no laborables”, ya sea que el empleador decida que se trabaja o no, el salario
de ese día, será abonado al trabajador en forma normal y sin ningún recargo.
|
Ahora bien, esto es respecto a los empleados mensualizados; si
el trabajador cobra por día, jornal, a destajo, o comisión, de prestar
servicios el día no laborable cobra su remuneración normal, pero para el caso
de que no se trabaje en su empresa, el empleado tiene derecho a percibir la
remuneración con el plus por feriado mencionado anteriormente en esta publicación
(sueldo bruto dividido por 25). |
Día del Gremio.
Se encuentran
previstos en los respectivos convenios colectivos de trabajo o legislaciones
especiales. En estos casos, el trabajador esta relevado de prestar servicios,
pero con los alcances de un feriado nacional.
En este
sentido, no debe dejar de destacarse que, en el mes de Diciembre del año 2009
se promulgó la ley nacional 26.541, en donde se estableció como descanso para
los empleados de comercio, el día 26 de septiembre de cada
año, en que se conmemora el “Día del Empleado de Comercio”. En dicho día, los
empleados de comercio no prestarán labores, asimilándose el mismo a los feriados
nacionales a todos los efectos legales.
LICENCIA POR ENFERMEDAD
La Ley de Contrato de Trabajo
Argentina, establece que cada accidente o enfermedad que no
sean consecuencia del trabajo, no afectarán el derecho del trabajador a
percibir su remuneración, durante un período que va desde los 3 meses
hasta los 12 meses, según la antigüedad y cargas de familia que tenga el
operario.
Licencia por
enfermedad inculpable.
La Ley de Contrato de Trabajo,
establece que cada accidente o enfermedad que no sean consecuencia del trabajo
(por ejemplo, gripe o lesión del empleado jugando al fútbol fuera del horario
laboral) e impidan la prestación del servicio, no afectarán el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período 3 meses, si su
antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera
mayor.
En los casos que el trabajador tuviere
cargas de familia (por ejemplo, cónyuge o hijos menores) y por las mismas
circunstancias se encontrara impedido de concurrir al trabajo, los períodos
durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a 6
meses, si su antigüedad en el servicio fuere menor de 5 años, y a 12
meses, si su antigüedad fuese superior a los 5 años.
|
Trabajador SIN cargas de Familia |
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Antigüedad |
Plazo de licencia |
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Menor a 5 años |
Hasta 3 meses |
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Mayor a 5 años |
Hasta 6 meses |
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Trabajador CON cargas de
Familia |
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Antigüedad |
Plazo de licencia |
|
Menor a 5 años |
Hasta 6 meses |
|
Mayor a 5 años |
Hasta 12 meses |
Enfermedad
crónica.
La repetición de síntomas que impidan
prestar tareas en caso de enfermedades crónicas, no será considerada como una
nueva enfermedad, considerándose que se trata de una sola dolencia otorgando
derecho al cobro de salarios por los plazos mencionados en el apartado anterior
(3 a 6 meses sin cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia). Una
vez agotados estos plazos, el empleado, quedará sin derecho a cobro de salarios
por enfermedad crónica, hasta que transcurra el plazo de 2 años del primer
síntoma incapacitante, luego de lo cual y, a los efectos legales, se la
vuelve a considerar como nueva enfermedad.
Aviso al
empleador.
El trabajador, salvo casos de fuerza
mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la
cual estuviere imposibilitado de concurrir.
El trabajador, deberá dar aviso de la
enfermedad o accidente y del lugar en que se encuentra, en el transcurso de la
primera jornada de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de
concurrir.
Mientras no la haga, perderá el
derecho a percibir la remuneración correspondiente, salvo que la existencia de
la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y gravedad,
resulte luego inequívocamente acreditada.
Recomendamos efectuar este aviso de
enfermedad, mediante telegrama laboral gratuito enviado por el empleado o por
un familiar, o en caso de no ser esto posible, por telegrama telefónico o
“telefonograma” a través del número 0810-444-2677 (Correo
Oficial Argentino) o directamente por la presencia de una tercera persona
de conocimiento del trabajador que se acerque a la empresa para dar el aviso o
entregar una nota del trabajador y pedir le firmen una copia con el cargo de
recibida.
Control.
El trabajador, está obligado a
someterse al control que el empleador le efectúe a través de su médico
designado, con fines de establecer si sus faltas se encuentran debidamente
justificadas.
Si el empresario decide ejercer la
facultad de control y el trabajador es reticente y no accede, pierde el derecho
a percibir las remuneraciones por los plazos de enfermedad; como contrapartida,
si el trabajador denuncia una enfermedad y la empleadora no efectúa los
controles respectivos, entendemos que corresponde concluir que la enfermedad
oportunamente denunciada, era real.
Certificados
Médicos.
Sin perjuicio de lo hasta aquí
expuesto, destacamos que elementales principios de buena fe y solidaridad en la
ejecución del contrato laboral, indicarían la conveniencia de presentar siempre
certificaciones médicas e independientemente de que se haya dado o no aviso
formal previo de enfermedad al empleador y de que se haya ejercido o no la
facultad de control por la patronal, por supuesto, siempre que la entidad de la
dolencia, enfermedad o accidente, así lo amerite; además, no debemos dejar de
resaltar que en la práctica cotidiana, el “aviso formal” por telegrama o nota
firmada, raramente se produce, ya que el trabajador generalmente avisa por teléfono,
whatsapp, chat o email de su impedimento y luego lleva a la empresa los
respectivos certificados que acreditan la legalidad de su no concurrencia;
Con respecto a los requisitos de los
certificados, tradicionalmente, la doctrina y jurisprudencia ha entendido, que
los certificados exhibidos por el trabajador, para tener validez a fines de
justificar sus faltas, deben cumplir con ciertos recaudos a saber:
- Datos personales (como mínimo,
nombre y apellido);
- Síntomas / Diagnóstico;
- Días de reposo;
- Fecha y lugar de atención del paciente;
- Firma y sello del médico y/o
profesional interviniente.
Discrepancias de
Certificados o Diagnósticos Médicos.
Es bastante frecuente, encontrarse con
casos en los cuales dada determinada patología, el médico tratante del
trabajador emite un diagnóstico que indica al operario la imposibilidad -total
o parcial- de prestar tareas y, por su parte, el médico designado por la
patronal, formula un diagnóstico que difiere (total o parcialmente) al emitido
por el medico que atiende al trabajador, por ejemplo, otorgando el alta médica.
En estos supuestos de disidencia
médica y, dado a que no existe actualmente en nuestra legislación una norma
especifica que prevea cómo resolver las divergencias entre los diagnósticos
contradictorios que invocan empleadora y trabajador frente a una situación
determinada, entendemos que ello debe resolverse a través de una junta médica
oficial o una junta médica integrada por galenos imparciales que dictaminen
sobre la salud del trabajador.
Asimismo, también estimamos que podrá
recurrirse a la vía judicial, a efectos de dirimir la discrepancia a través de
una acción declarativa de certeza que ponga fin a la situación de incertidumbre
suscitada.
Remuneración a
percibir durante la licencia.
El articulo 208 de la Ley de Contrato
de Trabajo, establece que la remuneración que en estos casos corresponda abonar
al trabajador, se liquidará conforme a la que perciba en el momento de la
interrupción de los servicios, no pudiendo en ningún caso, la remuneración del
trabajador enfermo o accidentado, ser inferior a la que hubiese percibido de no
haberse operado el impedimento.
La remuneración del trabajador enfermo
o accidentado, no podrá ser inferior a la que hubiese percibido de no haberse
operado el impedimento.
Así, deben ser tenidos en cuenta al
momento de liquidar, por ejemplo, las horas extras habituales, los premios y
cualquier otro adicional habitual.
Conservación del
empleo.
Cumplidos los plazos de interrupción
del trabajo por causa de accidente o enfermedad inculpable (3 a 6 meses sin
cargas de familia o 6 a 12 meses con carga de familia), si el trabajador no
estuviera en condiciones de volver a su empleo, el empleador deberá
conservárselo durante el plazo de 1 año contado desde el vencimiento de
aquéllos.
Se aclara que, durante este plazo de
reserva de puesto, no corresponde abonar remuneraciones al trabajador.
Vencimiento del
plazo de reserva de puesto.
Una vez agotado el plazo de reserva
del empleo (1 año):
Si el trabajador no se encuentra en
condiciones de volver a trabajar (continúa enfermo), la relación de empleo
subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su
voluntad de rescindirla; la extinción del contrato de trabajo en tal forma,
exime a las partes de responsabilidad indemnizatoria.
Vencido el plazo de reserva de puesto,
si el trabajador continúa enfermo, el empleador podrá extinguir la relación
laboral sin abonar indemnización.
Si el trabajador se encuentra en
condiciones de volver a prestar tareas, entendemos se debe proceder de acuerdo
a la incapacidad que porte, conforme lo expuesto en el punto siguiente sobre la
reincorporación.
Reincorporación
al trabajo.
Siempre que no se encuentre extinguida
la relación laboral, una vez concluida la enfermedad o declarada su incapacidad,
el trabajador cuenta con las siguientes opciones:
Regresar al
trabajo sin incapacidad.
Se mantienen las mismas condiciones
anteriores.
Regresar al
trabajo con incapacidad.
• Si del accidente o enfermedad resultase una
disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador, deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración. Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por
causa que no le fuere imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización
equivalente a la mitad de la indemnización por antigüedad normal prevista para
el despido sin justa causa en el artículo 245 de la Ley de Contrato de Trabajo
(LCT).
• Si el empleado se encuentra incapacitado y el
empleador, estando en condiciones de hacerlo, no le asignare tareas compatibles
con las modificadas aptitudes físicas o psíquicas del trabajador, el empresario
deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa del artículo 245 de la LCT
(1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3 meses).
• Cuando de la enfermedad o accidente se
derivara incapacidad absoluta (imposibilidad de desarrollar actividades
productivas) para el trabajador, el empleador también deberá abonarle la indemnización por despido sin causa completa prevista en el artículo 245
de la ley de contrato de trabajo (1 mes de sueldo por cada año de servicios o
fracción mayor de 3 meses).
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Reincorporación al trabajo. |
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Incapacidad / Tareas asignadas por
el empleador |
Indemnización |
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Ninguna: Trabajador recuperado totalmente |
Ninguna (se reincorpora en las
mismas condiciones laborales previas a la enfermedad) |
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Parcial: No hay tareas acordes a su
incapacidad |
50 % de la prevista para despido sin
causa |
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Parcial: Hay tareas acordes a su incapacidad
y empleador no las otorga |
Por despido sin causa completa |
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Absoluta |
Por despido sin causa completa |
Despido del
trabajador durante la licencia por enfermedad.
Conforme lo dispone el art. 213 de la
LCT, si el empleador, despidiese al trabajador durante el plazo de las
interrupciones pagas por accidente o enfermedad inculpable, deberá abonar:
- La indemnización por despido sin
causa (1 mes de sueldo por cada año de servicios o fracción mayor de 3
meses) y además,
- Los salarios correspondientes a
todo el tiempo que faltare para el vencimiento de aquélla o a la fecha del
alta médica si esta fuere anterior.
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Licencias
especiales con goce de sueldo. |
En todos los casos de fallecimiento,
el trabajador o la trabajadora deberá presentar la copia del certificado de
defunción correspondiente. En los casos de fallecimiento de
hermanos, nietos, abuelos y familiar político de primer grado, si el
trabajador o la trabajadora debiera viajar a más de 500 kilómetros de su
lugar de prestación de tareas con motivo del deceso del pariente, se
adicionan 2 días más de licencia. Al efecto, el trabajador o trabajadora
deberá presentar los pasajes y/o certificado de defunción y/o aquella
documentación que acredite la distancia referida.- En caso de casamiento, el/la
trabajador/a notificará al empleador con una antelación no inferior a 30
días, a la fecha de iniciación de la licencia. Todos los plazos de las licencias se
computarán corridos, salvo que se especifique lo contrario.- |
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Licencias
sin goce de sueldo. |
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Antigüedad en el servicio |
Plazo de licencia |
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Mayor a 5 años |
3 meses |
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Mayor a 10 años |
6 meses |
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Preaviso del
trabajador por rescisión del contrato.
Cuando el trabajador decida rescindir
el contrato, deberá dar aviso al empleador con 30 días de anticipación.
Preaviso del
empleador.
Si es el empleador el que toma la
decisión de rescindir el contrato -siempre y cuando se haya superado el período
de prueba de 60 días-, deberá dar aviso de ello al operario mediante
Telegrama o Carta Documentada, con una anticipación que nunca deberá ser menor
de 3 meses (artículo 6 Ley 12.981).
Si esta obligación de dar “pre-aviso”
es ignorada, o es otorgada en modo insuficiente, la patronal, deberá abonar una
indemnización sustitutiva equivalente a los 3 meses de preaviso.
Despido sin
causa. Indemnización.
Una vez transcurridos los 60 días del
período de prueba, si el empleador prescindiese de los servicios del trabajador
sin justa causa, deberá abonar en concepto de indemnización, 1 mes de sueldo
por cada año o fracción de permanencia en los servicios (artículo 6 Ley
12.981).
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Resumen Despido Sin Causa. |
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Rubro |
Concepto |
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Indemnización por despido sin
justificación (tener mas de 60 días de antigüedad) |
1 mes de sueldo por cada año de
servicios. |
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Preaviso (si correspondiere) |
3 meses de sueldo. |
Causas
justificadas de cesantía.
Condena judicial.
Por delitos de acción pública y por
delitos de acción privada contra el empleador o sus inquilinos, salvo los
cometidos con motivo de actividad gremial.
Enfermedad
contagiosa crónica.
Que constituya un peligro para los
inquilinos de la casa, previo pago de las indemnizaciones;
Daños.
Causados en los intereses del
principal por dolo o culpa grave del empleado o incumplimiento reiterado de las
demás obligaciones legales.
Abandono del
servicio; inasistencias o desobediencias reiteradas e injustificadas.
De sus deberes y a las órdenes que
reciba en el desempeño de sus tareas; A los efectos de la reiteración,
solamente se tomarán en cuenta los hechos ocurridos en los últimos 6 meses.
Vivienda del
encargado u otro personal comprendido.
El convenio colectivo aplicable a la
actividad, dispone que el personal deberá habitar la unidad que en el edificio
se ha destinado a ese fin, el que no puede ser alterado, la que deberá mantener
en perfecto estado de conservación e higiene destinándola exclusivamente para
el uso que le es propio, para habitarla con su familia integrada por esposa/o e
hijos/as, estándole prohibido darle otro destino ni albergar en ella, aunque
fuera transitoriamente a personas extrañas al núcleo familiar. En las jornadas
hábiles, el trabajador está obligado a pernoctar en la vivienda
suministrada.
Obligación de
colaboración del empleado con vivienda.
El/la empleado/a con vivienda que se
encuentre en el edificio, tendrá la obligación de prestar colaboración en el
consorcio, aunque se encuentre fuera de su horario de servicio, cuando se
produzcan emergencias, situaciones de urgencia o cuando se ponga en peligro la
seguridad de los bienes y de las personas que habitan el consorcio.
Plazo para
desalojo de la vivienda del trabajador de edificios.
- En los casos en que el empleador
prescindiese por cualquier causa, de los servicios de un trabajador que
gozare de la vivienda uso de habitación, deberá concederle un plazo de 30
días corridos para el desalojo. En ese mismo caso, si se le otorgo
preaviso (3 meses), el plazo del mismo, subsume al de la entrega del uso
de la vivienda y vencido el preaviso, debe entregarla inmediatamente.
- En los casos de despido sin
invocación de justa causa, cuando el empleador no abonare las
indemnizaciones legales dentro del plazo de 4 días hábiles, el plazo de 30
días corridos para el desalojo, podrá llegar a extenderse, hasta un
plazo de 90 días corridos contados a partir del despido.
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Resumen Plazo Desalojo Vivienda |
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Extinción de la relación laboral por
cualquier motivo |
Despido Sin Causa Justificada |
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Si se otorgo preaviso, el plazo para
desalojar queda incluido en el plazo del preaviso (3 meses) |
Si empleador abona indemnizaciones
dentro de 4 días hábiles, el plazo de desalojo es de 30 días desde el
despido |
|
Si no se otorgo preaviso, el plazo
es de 30 días |
Si empleador no abona
indemnizaciones dentro de 4 días hábiles, el plazo de desalojo se extiende
hasta 90 días desde el despido |
Vestimenta.
- El empleador estará obligado a suministrar
al personal, tanto sean estos permanentes o no permanentes o de media
jornada, ropa de trabajo, la que no podrá contener inscripciones
publicitarias, colores llamativos o cualquier otra seña que pudiera
resultar atentatoria de la dignidad del/la trabajador/a -déjese aclarado
que el personal permanente es el que labora 8 horas diarias y el personal
no permanente o media jornada el que solo cumple jornadas de 4 horas
diarias-.
- El equipo de ropa consistirá en 2
pantalones y 2 camisas al personal masculino e idéntica ropa o dos
guardapolvos al personal femenino, como así también botas de goma y
guantes de cuero de descarne reforzado para el manipuleo de leña, carbón
y/o residuos, y guantes de látex o similar para protección durante el uso
de productos de limpieza en general.
- La entrega será de un conjunto
cada 6 meses.
- También proveerá de un
extinguidor de incendios de polvo químico ABC de 5 kg como mínimo, el que
será mantenido a exclusivo cargo del empleador. Este elemento de seguridad
estará en el sótano, específicamente destinado para el uso del/la
encargado/a, en aquellos inmuebles en donde exista compactador y/o
caldera.
- Asimismo, se suministrará a
los/as trabajadores/as los útiles de limpieza, lámparas portátiles y demás
herramientas necesarias para sus labores.
- En el caso de Personal
Jornalizado o de Suplentes de jornada completa o de media jornada de los
descansos del titular, recibirán un solo juego de ropa de trabajo al año.
Condiciones para
el retiro de residuos.
En los edificios en que el/la
trabajador/a retira los residuos de la unidad, tendrá derecho a percibir un
plus en proporción a la tarea asignada, fijado por el convenio colectivo de la
actividad.
Los residuos, deberán estar embolsados
en forma en que se garantice su higiene, respetando las regulaciones locales en
materia de disposición y retiro de los mismos.
Asimismo la seguridad del/la
trabajador/a en el desarrollo de esta tarea deberá salvaguardarse
entregándosele guantes de cuero de descarne reforzado, siendo obligatorio su
uso.
Esos guantes serán suministrados por
el empleador quien procederá a su reposición cada vez que los mismos se
deterioren, obligándose el/la trabajador/a al aviso de tal situación
devolviendo los inutilizados.
- Los trabajadores y trabajadoras
deben brindar tareas de limpieza de puertas, hall de ingreso y ascensores,
además de la recolección diaria de residuos.
- Para realizar dichas tareas deben
contar siempre con barbijo, guantes, limpiar bien manijas, picaportes con
10 partes de agua y 1 de lavandina, lavar frecuentemente la ropa de
trabajo y mantener una distancia de 2 metros con otras personas.
- El empleador debe entregar al
trabajador/ra un Certificado para transitar y ser exhibido al personal de
control policial donde conste: Nombre, número de teléfono y demás datos
que permitan identificar al consorcio empleador; y nombre, número de DNI y
domicilio del trabajador y del consorcio.
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